担当者の中には「採用サイトを作ったのはよいが、どうやって運用していけばよいかわからない」といった悩みを抱える方も少なくないでしょう。
今まで採用サイトを運用した経験がない場合、具体的な方策はなかなか思い浮かびません。
採用サイトの運用方法や目標達成に効果的な取り組みなどについて具体的に確認します。
採用サイトの上手な運用方法
企業が求職者に対して採用に関する情報提供をする媒体が自社採用サイトです。魅力的な採用サイトを運用できれば、多くの求職者の目に止まります。
しかし、採用サイトの運用に手慣れた担当者は少なく、具体的に運用方法を知らないために、採用サイトを一度作って放置するケースも珍しくありません。
企業が優秀な人材を獲得するためには、質の高い採用サイトを維持することが求められます。
すなわち、運用時に最新の情報へと更新し、他社との差別化を図ることが大切です。
また、求職者にとって採用サイトはその企業を写す鏡といえます。時代遅れのデザインを使用している場合には、就職先の企業としても求職者に時代遅れと感じさせます。
情報が古臭いと新卒者の若い世代には馴染まないのも仕方ありません。
上記のイメージを持たれることを避けるためにも、採用サイトの運用は変化に合わせることが必要です。
普段から、情報やデザインが時代遅れにならないようにする工夫を施し、新しく見せるためのスキルや技術がない場合は外注を依頼します。
普段から気にするべき情報
採用サイトの運用で気をつけることとして次の2つが挙げられます。
情報の新しさ
まずは情報の新しさに気をつけることです。検索エンジンや広告（求人媒体）、SNSなどから採用サイトを訪れた求職者は、そこで採用情報の詳細を手に入れます。
しかし、採用サイトに掲載されている情報が古く、去年度やそれ以前のものしかない場合、求職者は企業の採用サイトに不安を感じます。
「求人をそもそも取っているのか」、「求人に力を入れていないのか」などネガティブな要因たりえるのです。
したがって、情報を入手するという短期的な利用の仕方であっても常に気にするべきが新しい情報です。
求職者は具体的な採用に関する情報を得て、就職活動を有利に進めることを目的としています。
何より、ミスマッチのない自分にあった企業を探しています。つまり、採用サイトを見つけた求職者は、新しい情報に敏感で、採用サイトを運用している企業側がそれに応える形で情報を更新することが求められるでしょう。
さらに長期的な戦略として、社員インタビューの情報を気にしておくことも1つの手です。社員インタビューの情報は採用サイトの充実には必要です。
なぜなら、採用サイトの募集要項や応募方法、会社概要などは、あくまでも採用サイトに求める基本的な情報でしかなく、エントリーをする人、これから予定している人、企業が求人募集していることを確認したい人などに限定されるからです。
それに対して、社員インタビューはエントリーを予定していなかった人に対しても興味を抱かせる企業情報が詰まっています。掲載することによって、職場の雰囲気が伝わりやすく、企業理解を促進できます。
社員インタビュー以外にも、具体的なメッセージを発信する代表者のメッセージや採用向けの動画コンテンツは、求職者のエントリーを後押しするのです。
採用サイトの分析、改善
採用サイトは放置せずに分析と改善を繰り返してより質の高い採用サイトを目指します。
まずは採用サイトにどの程度の流入が見込めるのか、そこからエントリーする数を測定します。
サイト分析では「目標の設定」で決めた目標を達成できるようにサイト設計や掲載情報、デザインなどを見直します。
さらに、「目標の達成率」を踏まえて向上が必要と判断すれば、具体的な計画を提出し、採用サイト改善に取り組むのです。
分析と改善のフレームワークには、マーケティング分野で知られる「PDCAサイクル」を使って、Check（＝分析）とAction（＝改善）、Plan（＝計画）、Do（＝実行）の手順で取り組みます。
目標の確認
採用サイトにおける企業の目標は、最終的に求職者を増やしてミスマッチを減らし、求職者が本当に欲しい情報を提供することにあります。
そのための具体的な目標設定が重要です。修正で手を加えてサイトを改善するのは、あくまでも効果的に運用するための手段に過ぎません。
ここでは目標の例として、代表的な2つの例を以下に取り上げます。
希望の人材を獲得できているか
採用の現場で起こり得ることに求職者と企業が希望する人材の「ミスマッチ」があります。
現在では、ネットや検索から気軽に就職活動を始められます。しかし、採用サイトの情報が少なく、サイトが人目に触れないケースでは、限定的な人材にしかエントリーを促せません。
つまり、企業の希望とマッチした人材を集めるには、採用サイトがしっかりと目標を定めて、特定の人材に呼びかけることが効果的です。
それが「希望の人材を獲得できているか」の目標例です。
数値の測定も有効ですが、定期的な採用で最終的に採用された社員がミスマッチを起こしていないかを把握しているはずですから、それを踏まえて採用サイトの効果を向上するための目標とします。
例えば、スタートアップ企業と多くの社員を抱える大手企業では、求める人材が異なることです。
スタートアップ企業では第一線ですぐにでも活躍できる幅広く業務をこなせる人材を求めています。
大手企業では新卒採用から中途採用があり、役割として技術者や管理者など多岐にわたります。
求める人材が違う企業が同じような採用サイトを運用しても効果が薄いのです。
そのうえで、求職者は自分にマッチした企業を探したいと考えており、職場の雰囲気や仕事の内容、キャリアなどを叶えられるか否かの情報を探しています。
採用サイトに求職者の求めるものと一致する情報があることで希望の人材を獲得しやすく、逆になければサイトを訪問した求職者（希望の人材）がエントリーまで進まないこともありえるのです。
人材の獲得競争は、同業他社との比較となるケースも多々あり、人材獲得はいかにして自社が「希望にマッチする会社」と認識させられるかにかかっています。
求職者が求めている情報を伝えられているか
求職者は、求人媒体やグーグルなどでキーワード検索して、企業の採用情報を知るために採用サイトを閲覧します。
その際に、求職者が知りたい情報を取得できるサイトコンテンツを掲載していることが大事です。
しかし、企業は正確に求職者の求めている情報を確かめることはできません。なぜなら、企業が制作した採用サイトは、あくまでも企業目線のコンテンツでしかないためです。
そこで企業は、目標例として「求職者が求めている情報を伝えられているか」を定めて、検索キーワードと訪問されたコンテンツをチェックし、アンケートや求人媒体の統計情報・資料などをもとに採用サイトの情報との一致・不一致を確認します。
特に経営指針や仕事内容、給与、社風、キャリアパスなどは、企業の判断材料として詳しい情報を求職者が常に求めています。
採用サイトは、この目標を前提としてクリアできるようなコンテンツ作成や設計、サイト運用をします。
目標達成率を高める方法
目標達成率を高めるには、相互運用を鍵とした採用サイトの運用と多方面からの求職者流入が必要です。
外部の求人サイト
外部の求人サイトはいわゆる「求人媒体」と呼ばれる自社以外の採用サイトを指します。
就職・転職サイトや採用を専門として大手の会社に掲載やエントリーの支援を依頼するなどもこれに含まれます。
採用サイトの自社オウンドメディアを運用しているにもかかわらず、外部にも掲載する理由は、目標達成率を高めるために、自社の運用する採用サイトだけでは不十分というケースがあるためです。
ようするに、質の高い希望の人材を集めるには、マッチするより多くの人が集まる求人サイトからの流入が必要なことが理由です。
自社採用サイトの運用だけでは、サイトに行き着くことすらできない求職者がほとんどです。
就職・転職のためにさまざまな会社をチェックできるサイトに登録して、個別には探さないという求職者もいるのです。これだけで、人材を獲得する機会の何割かは失われるでしょう。
外部の求人サイトも流入元として活用することで、相互運用による効果を発揮します。
個別に調べた人は採用サイトで対応し、まとめて登録するような求人サイト利用者には外部からの流入の形で人材を確保できます。
SNS
若年層を中心に中高年層にまで浸透しているコミュニケーションツールがSNSです。
SNSはチャットや日記のような使い方だけにとどまらず、近年では人材募集やさまざまな情報の収集に使われています。
公式のアカウントを開設して、SNSからチェックする人にも対応する形で運用するのです。
あくまでも採用サイトを前提として、SNSが流入元となるため、SNSだけで運用しないことがポイントです。
あくまでも相互運用を前提とした企業への興味関心をもたらす、サイト流入の機会を増やす、などを目的としています。
目標達成率を高める方法として、求職者の幅を広げるためにSNSを取り入れることは有効です。
新しいコンテンツの追加
求職者が求める情報は、採用サイトにあるエントリーのために知りたいと思っているさまざまな情報です。
しかし、企業によっては差別化できる項目が少なく、他社と採用サイトや求人が似通ってしまい、差別化できないというケースは珍しくありません。
なかには、ターゲットが明確でない採用情報を掲載しているなど、誰に向けて発信しているのかよくわからないものまであります。
そこで、新しいコンテンツの追加が目標達成率を高める方法となるのです。
例えば、以下のようなコンテンツの追加です。
- 数字で見る○○コンテンツ
- 視覚に訴えるコンテンツ（写真ギャラリー、動画）
- 採用サイト用に作られたコンテンツ（社員インタビューや1日の流れ、代表のメッセージなど）
求職者の目を引いて、視覚的に、客観的に、具体的に企業の実態をつかめるような情報のあるコンテンツが好感を得られるのです。
採用サイトが必要な理由
自社を自社らしく見せて魅力的な情報を自ら提供できる場所が、採用サイトなのです。
これが、外部の求人サイトのみではよくない理由、つまり採用サイトが必要な理由です。
外部の求人サイトに掲載して、SNSやホームページに採用情報を載せれば十分とする企業はあります。
しかし、採用サイトは制作して運用を続ける理由や意義があります。
まず、自社の採用サイトは、外部に掲載するときの制約を受けません。
サイトデザインはもちろんのこと、掲載できるコンテンツ（文章・動画など）の種類、一度に掲載できるページ数などです。
また、「こういう内容はNG」とする外部の求人サイトもあり、制限のある中で自社の魅力を伝えきれず効果が発揮しきれないでしょう。
外部の求人サイトだけを当てにするのではなく、自社でも採用サイトを運用することで他社よりも魅力的な情報を提供できます。
まとめ
今回の記事では、採用サイトの効果的な運用方法について解説しました。
採用サイトの運用には、情報を新しく更新し、分析や改善を加えて、自社にマッチする希望の人材を集められるサイトにすることが必要です。
そのためには目標を明確にして、目標達成率を高めていくための工夫を採用サイトや外部求人サイト、SNS、新しいコンテンツの追加などで実施することが大切です。
また、外部の求人サイトに頼り切るのではなく、独自の採用サイトなら自社の魅力を伝えられます。
改めて採用サイトの重要性を再認識する意味でも以上のことを実践しましょう。
